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　　高强度的工作模式，高度不稳定的研发，随时变化的需求......科技资本是如何让硅谷的工程师在严苛的工作环境中保持创造力？本书作者，浙江大学社会学系百人计划研究员吴桐雨对化名为“巨兽”的科技公司进行1了3个月的深度田野调查，详细记录下科技公司如何通过设计一款款“工作游戏”将工作游戏化、浪漫化，调动员工的自主性与开发热情。在唤起工程师游戏玩家主体性的同时，公司巧妙地将劳资的纵向矛盾转移成不同部门的横向矛盾。在这场游戏中，“玩家们”积极参与游戏，自愿贡献出大量的时间、精力与劳动力，却忽视了这场游戏背后真正的获益者。

　　澎湃新闻：和传统的生产模式不同，科技产业推行“永久测试”（permanent beta）理念，软件产品需要不断地修复、更新和转向。这需要程序员接受高强度、高灵活性、高度不稳定的研发工作。在冲刺阶段，工程师通常每周工作70-100个小时。书中写道：公司为了激发程序员的自驱力，科技企业充分利用了年轻工程师身上的“玩家特质”（gamer traits）。为什么这些员工自愿接受这种西西弗斯式的长期工作？此类工作与游戏任务之间又存在哪些相似之处？

　　可以说，管理层对程序员的要求极不合理，一方面要求他们绞尽脑汁拿出创意，一方面又要他们不停地修改设计思路。此外，管理层还要兼顾公司组员之间的默契。面对这种高不确定性、高灵活性，又要维持团队稳定的工作任务，管理层的解决方法是利用这些程序员的玩家心理与身份认同属性。让程序员调动他们的玩家记忆，把开发的不确定性转化成冒险游戏或角色扮演游戏里的闯关。如果不调动这些特性，很多工程师必然会被劝退，试问谁能在这三天一改开发方向的情况下稳定付出？

　　可以说，工会在美国有着很大的影响力。但这一点在科技行业是不成立的，硅谷很长时间都没有工会，只有行业协会。谷歌试图建立一个工会式的组织，但该组织的诉求也不是工会式的，而是政治正确式的，强调性别机会平等、同薪同酬、提高处理性骚扰报告透明度等目标。唯一的曙光，可能是由于经济环境过于糟糕，导致游戏行业出现一些传统工会形式的劳工联盟（游戏从业者联盟 Game Workers Unite），但此类行动数量很少。

　　吴桐雨：在这套文化里，只有少数的兄弟会式白人才是受益者，大部分白人女性和亚洲工程师都是输家。在2010年后，投资的风向瞄准科技公司。伴随投资而来的，是特朗普那样的“超级白人男性”与兄弟会文化。他们就像电影《社交网络》里那对皮划艇兄弟，擅长运动、家境显赫、高大健壮，代表着美国社会推崇的主流男性气质。可以想象，他们与以白人技术宅为主的硅谷是格格不入的。然而这些男性凭借口才和更被主流文化青睐的男性形象，逐渐占据硅谷中高层的位置，用兄弟会式的男性文化给硅谷的游戏宅文化加码。

　　澎湃新闻：欧美的年轻程序员往往成长于编程与游戏交织的背景，他们很愿意将自己标榜为游戏玩家，并且习惯花费大量的时间玩游戏，有挑战性的工作任务更能激发他们的玩家天性，对不感兴趣的工作则消极对待。与之相对，亚洲程序员直到21世纪初才有机会接触电子游戏。前者更能接受类似于《头号玩家》的设定，将现实和游戏的边界模糊化；而亚洲工程师更界限分明，工作、游戏、家庭生活互不重叠。对工作认真负责，但不会将其浪漫化。这种背景是否也影响了不同背景的员工对于工作的看法及态度？

　　另一方面，竞速游戏的成功离不开外部激励，尤其是管理者的认可。在我做田野的公司，有周末自发组织刷工单马拉松的做法。参与马拉松的员工会在第二天炫耀自己处理了多少工单，但因为周末连续熬了两夜，他们往往会在周一申请居家办公（其实是在家歇一天）。经理则会允许他们在家摸鱼，表达对他们刷工单的认可。有了外部的激励，工程师自然更有动力参加竞速游戏。作为对比，收集型游戏的整个流程比较死板，只有完成任务要求拿到徽章，很难让中间层参与进来，发挥激励作用。所以也不难理解为什么工程师们更热衷于参与竞速游戏。